Pracownicy czekają na te przepisy. Niedługo masowo ruszą po podwyżki
Nowe przepisy o jawność płac będą się wiązały m.in. z możliwością podawania widełek wynagrodzeń w ofertach pracy. Pracodawcy obawiająsię jednak, że nowe regulacje spowodują napięcia w firmach i wzrost oczekiwań płacowych, Polska Press
Unijna dyrektywa ma na celu wyrównanie szans, szczególnie w kontekście wynagrodzeń kobiet i mężczyzn. Nowe przepisy zobowiązują pracodawców do udostępniania pracownikom informacji o strukturze płac, poziomach wynagrodzeń na porównywalnych stanowiskach oraz zasadach awansów i podwyżek. Dodatkowo, pracodawcy będą musieli raportować różnice płacowe oraz będą mogli publikować widełki wynagrodzeń w ofertach pracy.
- Transparentność płacowa to nie tylko planowany regulacyjny obowiązek, ale również trend budujący nowoczesną kulturę organizacyjną. Jasne zasady wynagradzania pozwalają wyeliminować nierówności, wzmacniając poczucie sprawiedliwości, uczciwości i zaufania wewnątrz organizacji – podkreśla prof. Grażyna Spytek-Bandurska, ekspertka Federacji Przedsiębiorców Polskich.
Uchwycił go monitoring. Nagranie z Rossmanna trafiło do sieci
Państwa członkowskie UE mają czas na dostosowanie swoich przepisów do nowych regulacji do 7 czerwca 2026 roku, jednak wiele firm już teraz przygotowuje się do nadchodzących zmian.
Pracownicy widzą w nowych przepisach ułatwienie w poszukiwaniu pracy - wielu z nich obawia się, że jawność płac spowoduje konflikty w zespole
Wprowadzenie nowych regulacji wiąże się z różnorodnymi wyzwaniami dla pracodawców. Ewa Michalska, dyrektor operacyjna Grafton Recruitment, zauważa, że zmiany w polityce płac mogą pomóc w zarządzaniu oczekiwaniami pracowników i ograniczyć ryzyko rotacji. Jednak brak jasnych kryteriów podwyżek i awansów może prowadzić do frustracji i niezadowolenia pracowników.
Z raportu „Barometr Rynku Pracy” Gi Group Holding wynika, że pracownicy widzą w nowych przepisach ułatwienie w poszukiwaniu pracy i porównywaniu ofert (35,5% wskazań). Kolejne korzyści to zapobieganie dyskryminacji płacowej (31,3%) i poprawa równości wynagrodzeń (29,5%). Jednak 26,2% pracowników obawia się, że jawność płac może prowadzić do napięć i konfliktów w zespole.
Różnice w postrzeganiu skutków regulacji są widoczne między kobietami a mężczyznami. 37% kobiet uważa, że jawność płac pomoże zapobiegać nierównościom, podczas gdy tylko 26% mężczyzn podziela to zdanie. Kobiety częściej wierzą, że nowe przepisy doprowadzą do realnej równości płac w organizacji.
- Fakt, że to kobiety w większym stopniu dostrzegają potencjał, jaki niesie ze sobą wdrożenie unijnej dyrektywy nie powinien dziwić – to one odczuwają konsekwencje nierówności. Liczą, że nowe regulacje realnie przyczynią się do wyrównania płac i ograniczenia dyskryminacji. Dla wielu z nich to nie tylko kwestia przepisów, ale szansa na rzeczywistą zmianę ich sytuacji na rynku pracy – tłumaczy Agnieszka Żak, dyrektor regionalna agencji Gi Group.
Wykształcenie również wpływa na ocenę skutków przejrzystości wynagrodzeń. Osoby z wyższym wykształceniem częściej dostrzegają, że może ona ułatwić poszukiwanie pracy i wspierać równość.
Pracodawcy obawiają się, że wzrosną oczekiwania finansowe pracowników
Pracodawcy, zwłaszcza w dużych firmach, obawiają się trudności związanych z uzasadnieniem różnic płacowych (36,3% badanych firm), potencjalnych napięć w zespołach (35,9%) oraz rosnących oczekiwań finansowych pracowników (34,3%).
- Nowe regulacje dają organizacjom realną szansę na uporządkowanie polityki wynagrodzeń i budowanie bardziej przejrzystej, i w efekcie, sprawiedliwszej kultury organizacyjnej. Wdrożenie unijnej dyrektywy to jednak złożony proces, wymagający nie tylko likwidacji luki płacowej, ale stworzenia bardziej sprawiedliwego i zrozumiałego systemu wynagradzania oraz szans awansu, który wspiera równość w miejscu pracy. Firmy widzą związane z tym wyzwania – wskazują na trudności w weryfikacji polityk płacowych i ewentualnym uzasadnianiu różnic, a także na możliwe napięcia oraz prawdopodobny wzrost oczekiwań ze strony pracowników – komentuje Piotr Wajgielt, executive manager w firmie Wyser.
Podanie widełek wynagrodzeń jest kluczowe, zwłaszcza dla kandydatów niższego szczebla
Coraz więcej organizacji decyduje się na podawanie wynagrodzeń w ogłoszeniach o pracę. Taki krok zwiększa liczbę aplikacji i przyspiesza proces zatrudnienia. Dane portali ogłoszeniowych pokazują, że ogłoszenia z informacją o wynagrodzeniu generują nawet 40% więcej aplikacji. Agnieszka Żak z Gi Group uważa, że podanie widełek wynagrodzeń jest kluczowe, zwłaszcza dla kandydatów niższego szczebla, którzy oczekują konkretów. Brak tych informacji obniża skuteczność ogłoszeń. Większa przejrzystość skraca negocjacje płacowe i wzmacnia wizerunek firmy, sprzyjając budowaniu bardziej równościowego środowiska pracy. W dłuższej perspektywie to krok w stronę uczciwszego rynku pracy.
Przypomnijmy, przepisy o jawności płac przyjął Sejm już w maju. Nowelizacja wprowadza obowiązek pracodawcy poinformowania osoby ubiegającej się o zatrudnienie o:
- wysokości wynagrodzenia lub jego przedziale – opartym na obiektywnych, neutralnych kryteriach, oraz
- odpowiednich postanowieniach układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania obowiązujących u pracodawcy.
Informacja ma obejmować wszystkie składniki wynagrodzenia, a także inne świadczenia pracownicze, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub niepieniężnej. Informacja ma być przekazywana papierowo lub elektronicznie (a więc nie wystarczy forma ustna). Przekazanie powinno nastąpić z odpowiednim wyprzedzeniem, zapewniając świadome i przejrzyste negocjacje.
Informacja o wynagrodzeniu/widełkach będzie mogła być przekazana:
- w ogłoszeniu o naborze na stanowisko;
- przed rozmową kwalifikacyjną;
- przed nawiązaniem stosunku pracy.
- Z obecnego brzmienia przepisów wynika, że informowanie o wynagrodzeniach w ogłoszeniach o pracę nie będzie obowiązkowe. Pracodawca, nawet jeżeli będzie prowadził otwartą rekrutację i publikował ogłoszenia o pracę, będzie mógł przekazać kandydatowi informację o wynagrodzeniu na późniejszym etapie, potencjalnie nawet po rozmowie kwalifikacyjnej. Warunkiem jest jedynie, aby zapewnić kandydatowi świadome i przejrzyste negocjacje. Pracodawca będzie mógł zatem ograniczyć obowiązek informacyjny do jednego kandydata, z którym finalnie będzie chciał nawiązać stosunek pracy - mówił Strefie Biznesu Wojciech Kwiatkowski, zastępca dyrektora, szef praktyki prawa pracy w kancelarii KPMG Law.
Nowelizacja wprowadza także wymóg, aby ogłoszenia rekrutacyjne i nazwy stanowisk były neutralne pod względem płci, a proces rekrutacyjny przebiegał w sposób niedyskryminujący, ale takie obowiązki można wyinterpretować na podstawie obecnie obowiązujących przepisów. Obecny kształt przepisów wprowadza dość szeroką jawność płac na etapie rekrutacji. Niewykluczone, że korektę w tym zakresie zaproponuje jeszcze Senat.
