Przejrzystość wynagrodzeń. Firmy muszą wprowadzić zmiany
Najpierw kandydat, potem pracownik ma znać widełki wynagrodzeń
- Choć termin na pełne wdrożenie krajowych przepisów, związanych z unijną dyrektywą o przejrzystości wynagrodzeń upływa 7 czerwca 2026 roku, już 24 grudnia wchodzą w życie istotne regulacje m.in. dotyczące obowiązku podawania widełek płacowych w ogłoszeniach, zakazu pytań kandydatów o wcześniejsze zarobki czy prawa do informacji dla pracowników - przypopomina Joanna Liksza, ekspertka MyBenefit w Benefit Systems oraz kierowniczka studiów podyplomowych Compensation & Benefits na Uczelni Łazarskiego.
Specjalistka zwraca uwagę, że pierwsze raporty dotyczące luki płacowej, które zobowiązane do tego firmy złożą w 2027 roku, będą oparte na danych zebranych za rok 2026. - Oznacza to, że każda decyzja płacowa podejmowana po 1 stycznia 2026 roku, może rzutować na przyszłe raporty oraz ich konsekwencje.
Ostatni moment na zmiany w firmach
Trwający czwarty kwartał 2025 roku to zatem realnie ostatni moment na rozpoczęcie przygotowań do nowej rzeczywistości w obszarze przejrzystości wynagrodzeń.
- Z przeprowadzonego przez nas w marcu 2025 r. badania "Trendy 2025 - Transparentność Wynagrodzeń", wynikało, że główne bariery we wdrożeniu transparentności wynagrodzeń to:
- brak gotowości kierownictwa (63 proc.),
- brak informacji o przepisach krajowych (53 proc.),
- brak odpowiednich narzędzi (49 proc.).
- Dlatego pracodawcy powinni już teraz działać kompleksowo. Pierwszym krokiem jest szczegółowa analiza struktur wynagrodzeń i wskazanie obszarów, w których może występować ryzyko związane z luką płacową. Równolegle należy zadbać o przygotowanie menedżerów i stworzenie ram komunikacji wewnętrznej, tak aby rozmowy o wynagrodzeniach nie były źródłem niepewności, lecz narzędziem budowania zaufania i zaangażowania zespołów - tłumaczy Joanna Liksza.
Zdaniem ekspertki kolejnym krokiem jest wdrożenie systemów monitorowania i raportowania danych, które pozwolą nie tylko na spełnienie wymogów formalnych, ale też na bieżące zarządzanie wynagrodzeniami w sposób sprawiedliwy i transparentny.
Benefity znajdą się w definicji wynagrodzenia
- Ważnym elementem przygotowań jest także uporządkowanie polityki benefitowej. Dyrektywa rozszerza bowiem definicję wynagrodzenia, uwzględniając nie tylko świadczenia pieniężne, ale również benefity i dodatki rzeczowe. Od początku 2026 roku kandydaci mają otrzymywać pełny obraz wynagrodzenia całkowitego, a od połowy tego roku pracownicy - dostęp do informacji o płacy w nowym ujęciu, uwzględniającym wartość benefitów - wyjaśnia ekspertka MyBenefit.
Z tego względu coraz większego znaczenia nabierają rozwiązania technologiczne wspierające transparentność.
Firmy, które się nie dostosują, będą musiały za to zapłacić
- Niedostosowanie się do przepisów niesie poważne ryzyka. To m.in. wysokie kary finansowe, których wysokość ustalać będą państwa członkowskie, a także możliwość składania pozwów przez pracowników - wskazuje Joanna Liksza.
Dyrektywa wprowadza prawo do odszkodowania z tytułu dyskryminacji płacowej. Nie można również lekceważyć szkód wizerunkowych czy ryzyka utraty talentów, szczególnie w branżach, gdzie konkurencja o specjalistów jest wyjątkowo silna.
Zdaniem specjalistki, firmy, które spróbują "przeczekać" do ostatniej chwili, narażają się także na paraliż organizacyjny i wyższe koszty niż te, które wiązałyby się z wcześniejszym, stopniowym przygotowaniem. - Wprowadzanie zmian pod presją czasu i regulacji to prosta droga do wewnętrznego chaosu, spadku zaangażowania i utraty zaufania pracowników.
