Równa płaca coraz bliżej. Wchodzą nowe przepisy

Przepisy unijnej Dyrektywy o przejrzystości wynagrodzeń zaczynają obowiązywać, a badania pokazują, że nie wszyscy pracodawcy są gotowi na zmiany. Zaledwie 39,5 proc. polskich pracowników uważa, że ich firma w wystarczającym stopniu komunikuje kwestie związane z wynagrodzeniami.

Jednocześnie 58,2 proc. polskich pracodawców (przy średniej europejskiej 52 proc.) deklaruje działania na rzecz przejrzystości płac. Niespełna co trzeci polski pracodawca (30 proc.) wskazuje wynagrodzenia i benefity pracownicze jako jedno z pięciu najważniejszych wyzwań HR.

Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady UE 2023/970 z 10 maja 2023 r. ma wzmocnić stosowanie zasady równości wynagrodzeń dla kobiet i mężczyzn za taką samą pracę. Obejmie firmy zatrudniające co najmniej 100 osób i zobowiąże je do regularnego raportowania różnic płacowych. Pracownicy zyskają prawo wglądu w dane płacowe wewnątrz organizacji.

W Europie zaledwie połowa pracodawców deklaruje aktywne działania na rzecz transparentności wynagrodzeń. W Polsce odsetek ten wynosi 58,2 proc.

- Z pewnością spora część pracodawców nie wie jak przygotować się do nowej rzeczywistości, a wizja dodatkowej pracy i biurokracji z tym związanej może przerażać, ale to odpowiedni moment, aby zadbać o tę kwestię. To, co może ułatwić sprawne wdrożenie zmian, to m.in. automatyzacja procesu tworzenia raportów wymaganych przez Dyrektywę - mówi Daniel Idźkowski, Dyrektor Zarządzający w SD Worx Poland.

Ponad jedna trzecia pracodawców w Polsce i Europie (35 proc.) przyznaje, że w ich organizacjach nadal występują różnice w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn. Najczęściej wskazują na to firmy z Norwegii (50 proc.), Irlandii (44 proc.) i Szwecji (43 proc.), a najrzadziej z Belgii (24,3 proc.), Chorwacji i Finlandii (26,3 proc.).

Celem dyrektywy jest zapewnienie równej płacy za tę samą pracę.

Z badań SD Worx wynika, że jedynie 39,5 proc. polskich pracowników twierdzi, że ich organizacja jasno informuje o polityce płacowej i widełkach wynagrodzeń. Realne działania na rzecz wyrównania płac kobiet i mężczyzn dostrzega 38,6 proc., a inicjatywy związane ze zwalczaniem nierówności - 37,4 proc..

Od czerwca przyszłego roku wszystkie firmy w UE będą musiały zapewnić transparentność w obszarze wynagrodzeń.

- To państwa członkowskie zdecydują o sposobie implementacji przepisów, co oznacza różnice w szczegółowych regulacjach. Częstotliwość raportowania zależy od wielkości przedsiębiorstwa. Organizacje zatrudniające powyżej 250 osób będą raportować co roku - najpóźniej od 2027 r. Firmy z przedziału 150-249 pracowników będą składać raport co trzy lata, również od 2027 r., a te zatrudniające 100-149 osób - od 2031 r. Organizacje poniżej 100 pracowników są na razie zwolnione, jednak poszczególne państwa mogą zaostrzać przepisy - podkreśla Tom Saeys, COO w SD Worx.

Firmy będą publikować wskaźniki zewnętrzne, w tym niekorygowaną lukę płacową. Pracownicy zyskają wgląd w widełki płacowe oraz średnie wynagrodzenia w swoich kategoriach zawodowych, z podziałem na płeć. Pracodawcy będą musieli ujawniać kryteria wynagradzania i awansu - obiektywne i neutralne płciowo.

Transparentność dotyczy nie tylko pensji, ale też benefitów.

- Elastyczny pakiet wynagrodzeń pozwala lepiej odpowiadać na realne potrzeby pracowników. Obecnie już co trzecia firma w Europie (34 proc.) daje zatrudnionym możliwość samodzielnego komponowania pakietu w ramach określonego budżetu, wobec 25 proc. w roku 2024. To wyraźny trend w kierunku personalizacji świadczeń - zaznacza Saeys.

Choć dwie trzecie pracodawców w Polsce i Europie uważa, że płaci uczciwie, połowa pracowników twierdzi, że ich pensje są zbyt niskie. To poczucie szczególnie często pojawia się w Słowenii (60 proc.), Serbii (59 proc.) i Chorwacji (58 proc.).

W Polsce niezadowolenie częściej deklarują kobiety (52,2 proc.) niż mężczyźni (49,9 proc.). Jedynie 40,1 proc. zatrudnionych uważa swoje pensje za konkurencyjne na tle rynku - o 7,4 pkt proc. mniej niż rok wcześniej.

Transparentna komunikacja całego pakietu wynagrodzeń, łącznie z benefitami, staje się kluczowa. Pomocne mogą być raporty typu Total Reward Statement czy audyty równości płacowej.

Źródło: SD Worx, badanie "HR & Payroll Pulse".