Od Wigilii zmienia się Kodeks pracy. Pracodawców czeka rewolucja

Najistotniejszą zmianą jest obowiązek podawania w ogłoszeniach o pracę informacji o wysokości wynagrodzenia lub przedziale płacowym. Jeśli u pracodawcy obowiązuje układ zbiorowy pracy lub regulamin wynagradzania, odpowiednie postanowienia dotyczące płac również muszą zostać przekazane kandydatom. Dopuszczalne jest także podanie przedziału płacowego.

- To jest z perspektywy pracodawcy dość rewolucyjna zmiana, szczególnie dla firm, które do tej pory nie stosowały polityki przejrzystości wynagrodzeń - mówi Aleksandra Penza, psycholożka pracy i organizacji. - Pracodawca musi zapewnić, z jednej strony, przejrzystość w zakresie proponowanych wynagrodzeń w ogłoszeniach o pracę, a z drugiej wymusza to na nim zadbanie o komunikację wewnętrzną w organizacji. Jawność przedziału płacowego wiąże się z pewnym ryzykiem dla pracodawców, ponieważ może wywołać falę niezadowolenia wśród pracowników, jeśli okaże się, iż kolega lub koleżanka z podobnym doświadczeniem zarabia więcej.

Nowe przepisy wprowadzają również zakaz pytania kandydatów o wysokość pensji otrzymywanej w poprzednich miejscach zatrudnienia. Rozwiązanie to ma na celu przeciwdziałanie utrwalaniu nierówności płacowych, w szczególności ze względu na płeć, oraz promowanie podejścia, w którym to kompetencje, a nie historia wynagrodzenia, stanowią podstawę do ustalania warunków pracy na danym stanowisku.

Od 24 grudnia 2025 r. pracodawcy będą zobowiązani do przekazywania kandydatom do pracy informacji o odpowiednich postanowieniach regulaminu pracy i wynagradzania, a także o układzie zbiorowym pracy, jeżeli taki obowiązuje w danym zakładzie pracy. Informacje te powinny być udostępnione najpóźniej przed rozmową kwalifikacyjną.

Od tegorocznej Wigilii ogłoszenia rekrutacyjne będą musiały być sformułowane w sposób neutralny płciowo, czyli w taki, który nie wskazuje ani nie preferuje żadnej płci. Np. zamiast sformułowania "poszukujemy kierowcy" lub "sekretarki", pracodawca powinien użyć form neutralnych, np. "osoba na stanowisko kierowcy" albo "specjalista/specjalistka ds. administracji".

To rozwiązanie wynika z implementacji unijnych dyrektyw antydyskryminacyjnych i ma na celu:

• eliminację ukrytej dyskryminacji w rekrutacji,
• zapewnienie równego dostępu do ofert pracy dla kobiet i mężczyzn,
• wzmocnienie praktyki równości szans na rynku pracy.

Eksperci zwracają uwagę, że to będzie duże wyzwanie dla pracodawców, bo często treści ogłoszeń tworzone są według szablonów.

- Badania kanadyjskich naukowców wykazały, że ogłoszenia o pracę, które używają języka stereotypowo męskiego, są odbierane przez kobiety jako mniej atrakcyjne i mogą zmniejszać chęć zgłoszenia się na ofertę - przekazuje ekspertka. - Zatem język neutralny płciowo ma znaczenie. Takie wyrównanie szans doprowadza do większej liczby zgłoszeń osób, które stereotypowo nie są kojarzone z danym zawodem. Działa to także na korzyść samego pracodawcy, ponieważ dysponuje większą pulą osób kandydujących o odpowiednich kompetencjach zawodowych.

Pracodawcy będą musieli dostosować swoje procedury rekrutacyjne do nowych przepisów. W praktyce oznacza to konieczność:

• Podawania informacji o wynagrodzeniu w ogłoszeniach o pracę lub przed rozmową kwalifikacyjną.
• Udostępniania kandydatom informacji o regulaminach pracy i wynagradzania, a także o układzie zbiorowym pracy, jeżeli taki obowiązuje.
• Szkolenia działów HR w zakresie nowych przepisów oraz dostosowania formularzy rekrutacyjnych i ogłoszeń do wymogów jawności wynagrodzeń.

Zmiany w Kodeksie pracy, które wejdą w życie 24 grudnia 2025 roku, mają na celu zwiększenie transparentności procesu rekrutacyjnego oraz eliminację nierówności płacowych. Pracodawcy powinni już teraz rozpocząć przygotowania do wdrożenia nowych przepisów, aby uniknąć potencjalnych sankcji i zapewnić zgodność z obowiązującym prawem.