6 na 10 "zetek" przyznaje, że motywacją są pieniądze. Czy tylko to?
Pokolenie Z, wkraczające na rynek pracy, ma jasno określone oczekiwania. Chociaż 57 proc. młodych ludzi wskazuje wynagrodzenie jako kluczowy czynnik wyboru pracodawcy, to nie jest to jedyny element, który ich motywuje. Przejrzysta komunikacja, sens pracy oraz docenienie wysiłku to równie istotne aspekty, które wpływają na ich zaangażowanie. Badanie Work War Z, przeprowadzone przez platformę Enpulse, ujawnia, że młodzi pracownicy oczekują od swoich pracodawców więcej niż tylko atrakcyjnych zarobków.
– Z naszego badania jasno wynika: dla zetek zaangażowanie w pracę naprawdę ma znaczenie. Z kolei 40 procent młodych mówi, że bardzo się stara w codziennych obowiązkach, a kolejne 42 procent twierdzi, że nie zawsze wszystko wychodzi im idealnie. Tylko niewielki odsetek – około 15 procent – przyznaje, że angażuje się tylko czasami, a 4 procent otwarcie mówi, że jakość pracy nie jest dla nich priorytetem – Magda Pietkiewicz, ekspert rynku pracy i twórczyni platformy Enpulse, służącej do badania i budowania zaangażowania pracowników i autorka największego polskiego projektu o potrzebach i oczekiwaniach pokolenia Z na rynku pracy.
Znaczenie kultury organizacyjnej
Badanie Work War Z wskazuje, że dla pokolenia Z kluczowe jest nie tylko wynagrodzenie, ale także kultura organizacyjna. Aż 57% respondentów podkreśla, że pieniądze są dla nich ważne, ale równie istotne są inne czynniki. Co trzeci uczestnik badania (29%) zwraca uwagę na dobrą atmosferę w pracy, a co czwarty (24%) na możliwości rozwoju zawodowego. Docenianie przez przełożonych pojawia się w 17% odpowiedzi.
– Warto zauważyć, że obok wynagrodzenia, to kultura organizacyjna oparta na zaufaniu i współpracy, jest najważniejszym elementem wpływającym na zaangażowanie pokolenia Z. Dużą rolę odgrywa w tym kontekście przełożony, który powinien być partnerem – wspierać i być gotowym do pomocy. Ważne jest również docenianie – nie tylko efektu, lecz również wysiłku. Pokolenie Z oczekuje komunikacji opartej na partnerstwie, nie hierarchii. Zetki chcą wiedzieć, że ich starania są dostrzegane – to ułatwia także przyjęcie konstruktywnej krytyki. Warto bowiem podkreślić, że młodzi chcą „kanapkowego” feedbacku: „doceniam, że się starasz, popraw X, Y, Z, wierzę, że dasz sobie z tym radę” – dodaje Magda Pietkiewicz.
Przeszkody w zaangażowaniu
Mimo że młodzi pracownicy są gotowi angażować się w swoje obowiązki, napotykają na różne przeszkody. Największą z nich jest niezadowolenie z wynagrodzenia, które wskazuje 26% respondentów. Kolejne bariery to nadmierna presja i stres w pracy (24%), niejasne wymogi ze strony przełożonych (16%) oraz brak wsparcia ze strony zespołu lub managera (10%).
Jasno określone ścieżki kariery
Pokolenie Z oczekuje od pracodawców jasno określonych ścieżek kariery i możliwości rozwoju. Niemal 20% badanych wskazuje, że takie podejście motywuje ich do pracy. Dostęp do szkoleń i możliwości podnoszenia kwalifikacji jest istotny dla 17% respondentów.
– Inwestowanie w rozwój kompetencji oraz jasną strukturę może być skutecznym narzędziem budowania zaangażowania wśród młodszych pracowników. Organizacje powinny postawić na mentoring czy treningi kompetencji miękkich oraz wprowadzanie przejrzystych ścieżek awansu. Ważne jest też – co wcale nie jest takie oczywiste – by komunikować te możliwości. Dzięki transparentnym ścieżkom kariery i programom rozwoju, organizacje nie tylko zyskują lojalność młodych, ale i przewidywalność ich zaangażowania. To inwestycja, które się zwraca. Jedna z uczestniczek badania napisała wprost: „jeśli nie wiem, gdzie zmierzam, trudno mi się starać” – podsumowuje Magda Pietkiewicz.
