Dyplom już nie wystarcza. Firmy szukają pracowników zupełnie inaczej

Jednym z największych wyzwań, przed którymi stoją dziś firmy, jest przepaść między kompetencjami młodych kandydatów a oczekiwaniami rynku. To właśnie jeden z tematów poruszonych podczas debaty „Reskilling for the future. Filling the skills gap” w trakcie ABSL Summit w Krakowie, gdzie eksperci z takich firm jak EY, PPG, Altkom Akademia czy Socjomania debatowali o przyszłości pracy i kompetencji.

Okazuje się, że ponad 41% absolwentów pokolenia Z pracuje obecnie w zawodach nieadekwatnych do swojego wykształcenia. Jednocześnie firmy narzekają na brak kandydatów gotowych do działania „od pierwszego dnia".

Sytuacja staje się jeszcze bardziej skomplikowana w kontekście automatyzacji. AI zaczyna przejmować proste zadania juniorskie, przez co liczba miejsc dla młodych pracowników maleje. Niektóre firmy zautomatyzowały już ponad 90% prostych operacji HR – co zmienia podejście do rekrutacji młodych. Problemem jest niedopasowanie programów edukacyjnych do realnych potrzeb biznesu.

Coraz więcej organizacji przechodzi na model rekrutacji oparty na potencjale i umiejętnościach, a nie na formalnych kwalifikacjach. Kandydat może nie mieć „idealnego” CV, ale jeśli ma odpowiednie predyspozycje i chęć nauki – dostaje szansę.

Jedna z firm wdrażała tę strategię krok po kroku – dział po dziale. Najpierw w sprzedaży, potem w HR, a na końcu w produkcji. W efekcie otrzymali więcej aplikacji, większą różnorodność kandydatów i wyższą skuteczność w dopasowaniu ludzi do ról.

Poza przebranżowieniem i rozwojem kompetencji, według ekspertów firmy muszą inwestować w tzw. „add-skilling” – czyli uzupełnianie już posiadanych kompetencji o nowe, potrzebne tu i teraz. Może to dotyczyć np. wykorzystania danych. W wielu firmach pracownicy mają dostęp do ogromnych zbiorów informacji, ale nie potrafią ich czytać, analizować ani przekładać na decyzje biznesowe.

Dlatego inwestuje się nie tylko w szkolenia z AI czy narzędzi cyfrowych, ale też w umiejętność interpretacji danych, storytellingu czy pracy z klientem. Wówczas obserwowany jest wzrost efektywności i też wyższe zaangażowanie, lojalność i większe poczucie sensu pracy.

Z krótkiego badania przeprowadzonego w czasie rzeczywistym wśród słuchaczy debaty wynika, że najczęściej wskazywaną nową kompetencją było operowanie AI, w tym prompting – ale wysoko pojawiały się też umiejętności miękkie, jak storytelling, zarządzanie zmianą czy myślenie krytyczne.

Zmiany już się dzieją – nie w laboratoriach przyszłości, ale w realnych zespołach, działach HR i codziennej pracy menedżerów. Umiejętności stają się walutą, która decyduje o konkurencyjności firm i szansach zawodowych pracowników. Do tego musi jeszcze dołączyć system edukacji.

Już na początku spotkania pasło trafne stwierdzenie, że kluczowe pytanie nie brzmi dziś czy warto inwestować w rozwój kompetencji, tylko czy firmę stać na to, żeby tego nie robić.